企业（HR）常用心理测试量表一览
拾棠心理测试在日常与用户交流中，发现企业用户越来越多；同时，这些企业用户也提出了很多问题。那么在本文中，拾棠心理测试将基于之前的整理，为大家回答企业中，常使用的一些心理测试量表，希望为有需要的朋友提供一些帮助！
目前，企业使用心理测试主要是人才招聘、员工关怀、队伍建设等几个方面。使用到的量表种类主要是心理健康、人格两方面，另外也有少数关注职业价值观方面。
那么下面，本文将按量表种类分类来依次介绍这些常用量表。如下为拾棠心理测试中这些测试的链接，大家如需体验或进行自我探索，可点击进行测试。
心理健康
在很多企业，每年都会为员工做心理健康测试，而使用最多的量表就是SCL-90。
曾有一位企业的HR跟我说，他们企业每年都用SCL-90做测试，这里面的题都要背下来了，这样会不会对准确率造成影响？其实，这个准确率和员工对题目熟不熟关系还真的不大。仔细看看SCL-90的题目，如果我想作弊让自己显得非常健康，我完全可以根据题目的意思选择最健康的答案。
准确与否，都在员工是否愿意配合上，如果员工愿意按真实作答，即使他能熟背所有题，那么测试结果也是准确的。
当然，这两年随着AI技术的应用，也出现了根据人的面部表情、眼动规律来进行焦虑、压力等情绪筛查的仪器，不过这需要企业有一定的“钞能力”。
SCL-90症状自评量表
SCL-90由美国心理学家德罗加蒂斯(L.R. Derogatis)于1973-1975年间编制。该量表最初设计用于精神病门诊患者的症状评估，后经修改扩展为适用于普通人群的心理健康筛查工具。20世纪80年代，由王征宇教授翻译引入中国，经金华、吴文源等学者修订完善并制定了适合中国人群的常模。
SCL-90包含10个因子维度：躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性及其他。SCL-90常适用于企业人才招聘，年度心理体检、员工关怀等场景。
DASS-21抑郁-焦虑-压力量表
DASS-21由澳大利亚悉尼大学的Peter F. Lovibond和Sheila H. Lovibond于1995年开发。作为DASS-42的精简版，DASS-21在保持原量表核心测量功能的同时，将题目数量减少了一半，使测评时间缩短至5-10分钟，极大提高了应用效率。该量表可同时测量抑郁、焦虑和压力三个相关但独立的情绪维度。
DASS-21的优势在于题目少测试快，适用于需要短时间内为大量人员进行健康筛查。这与SCL-90形成了一定的互补。
人格特征
对于人格测试量表，不同角色在选择时都有所偏重。
如果是企业HR，通常选择PDP、九型人格、MBTI居多；如果是为企业做EAP的心理专业人士，则选择大五人格、EPQ、卡特尔16PF居多。
其实，这种选择，也是基于不同角色的实用情况。PDP、九型人格、MBTI等量表，其测试结果是一个具体的人格类型，而每种人格类型又带有独特的人格特征，这非常方便让非心理专业的HR快速理清每个员工的特征。而对于EAP心理专业人士，前几个量表对人格的呈现过于笼统，同类人格的个体也还是有很大差别，因此，像大五人格、EPQ、卡特尔16PF可以把人格按多个因子测量的多维度量表，更适合心理专业人士因人而异的个性化分析。
在这里，笔者并不打算全都介绍，而是挑选了下面2个比较经典的量表。
PDP职业性格测试
PDP职业性格测试（Professional Dyna-Metric Programs）也叫行为特质动态衡量系统，是一种广泛应用于企业人才管理与个人职业发展的经典性格测评工具。该测试通过分析个体的自然行为倾向和当前行为状态，帮助个人和组织更好地理解工作风格、沟通方式及适应能力，从而实现“人尽其才”的目标。
PDP由美国心理学家卡尔·汉森博士（Dr. Carl Hennessy）于1978年开发，也有资料说是由约翰·罗利博士（John W. Loehr）在20世纪70年代开发。但无论创始人是谁，PDP的核心理念一致：人的行为具有可测量的特质，且这些特质直接影响其在职场中的表现。
自问世以来，PDP已被全球500强企业、政府机构及教育组织广泛应用，尤其在高层招聘、团队建设、领导力发展和绩效管理等领域成效显著。
PDP将人的行为风格划分为五种基本类型，并以动物形象化命名：支配型（老虎）、影响型（孔雀）、稳健型（考拉）、顺从型（猫头鹰）、整合型（变色龙）。
大五人格
大五人格模型（Five-Factor Model, FFM），又称“海洋模型”（OCEAN Model），是当代心理学界最具科学共识和实证支持的人格理论框架。该模型认为，人类复杂的人格特质可系统归纳为五个核心维度，这五个维度几乎能涵盖所有描述人格的词汇，并在不同文化、语言和年龄群体中表现出高度稳定性。
大五人格理论的雏形可追溯至20世纪30年代，但真正成型于1980–1990年代。心理学家罗伯特·麦克雷（Robert McCrae）通过词典分析法（lexical approach）发现：无论使用何种语言描述人格，最终都能归结为五个基本因子。
这一发现被称为“五因素共识”（Five-Factor Consensus），标志着人格心理学从纷繁的类型学（如MBTI）走向可量化、可验证的维度模型。如今，大五人格已被广泛应用于临床心理学、组织行为学、教育评估、职业咨询甚至人工智能性格建模等领域。
大五人格将人格分为5个维度，分别为：开放性（O）、尽责性（C）、外倾性（E）、宜人性（A）、神经质（N）。
职业价值观
对于职业价值观方面的测试，在笔者接触的范围内，目前实际使用的不是太多，但其也有一定的价值，目前常见的量表有WVI舒伯职业价值观量、田崎仁职业价值观表量等。另外，可能也有人会提到霍兰德职业兴趣量表，但霍兰德更适用于专业选择和职业规划，对于职业已确定的企业员工恐怕不太适用。
WVI舒伯职业价值观量表
WVI职业价值观量表（Work Values Inventory）是由美国著名职业心理学家唐纳德·E·舒伯（Donald E. Super）于1970年编制的经典职业测评工具。该量表基于舒伯的职业发展理论，旨在帮助个体了解自己在职业选择中最看重的价值观维度，从而做出更符合个人内在需求的职业决策。
舒伯认为，职业价值观是个体对工作中各种特征重要性的优先排序，它直接影响职业选择、工作满意度和职业发展轨迹。WVI量表将职业价值观分为三个主要维度：内在价值观维度、外在价值观维度、外在报酬维度，具体包括15种职业价值观：利他主义、美的追求、创造发明、智力激发、独立自主、成就满足、管理权力、同事关系、上司关系、工作环境、安全稳定、声望地位、生活方式、经济报酬、多样变化。
到此，本文中向大家介绍了5个测试量表，对于只提及未具体介绍的量表，大家如果感兴趣，也欢迎关注【拾棠心理测试】，我会在其他文章中进行具体介绍。